Marcas de Restauración Moderna - INVASSAT

Resolución de 27 de noviembre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la cual se registra y publica el Convenio colectivo sectorial estatal de marcas de restauración moderna. Boletín Oficial del Estado, n.º 294, 08.12.2022, pág. 168801-168824. Vigencia: 01.01.2022-31.12.2025.

ARTÍCULOS RELACIONADOS CON PRL

Artículo 25. Prendas de trabajo.
A las personas trabajadoras a las que se les exija llevar un uniforme determinado, se les proveerá obligatoriamente de éste por parte de las empresas en concepto de útiles de trabajo, salvo que los mismas se compensen mediante acuerdo con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.

La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora, o en el momento de exigencia por parte de la empresa del uso del uniforme o prenda de trabajo. La reposición de las prendas se hará en función de su desgaste conforme a la costumbre establecida en cada empresa.

Las personas trabajadoras vienen obligadas a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones.

Artículo 28. Procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el sector de Marcas de Restauración.
Todas las personas tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, a un entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad, así como su integridad física y moral.

Según la definición del Convenio 190 de la OIT, la expresión «Violencia y Acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico.

En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (artículo 14.2 Ley 31/95 PRL).

Por tanto, las medidas y procedimientos deberán garantizar esta protección a las personas trabajadoras frente a estas conductas con independencia de quién las ejerza, la relación contractual de la persona que sea víctima del acoso así como analizar posibles colectivos con mayor exposición a sufrir el acoso sexual o por razón de sexo en el desempeño de su actividad laboral por personas ajenas a la plantilla.

Desde el punto de vista teórico, por definición pueden ser víctimas del acoso sexual, tanto hombres como mujeres, pero estadísticamente es un problema que afecta de forma casi exclusiva a las mujeres, y ello porque al abordar este problema generalmente, se observa con claridad que pivota sobre aspectos comunes a la violencia contra las mujeres.

La consideración del acoso sexual como contrario al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, como una forma de discriminación por razón de sexo y como una manifestación de la violencia de género, hace incuestionable la necesidad de establecer medidas y estrategias que hagan efectiva la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo y erradiquen las conductas contrarias a la dignidad de las mujeres.

Definición. El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Protocolo de actuación de las empresas en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital. (Artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual).

Las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo que deberán negociar con la representación legal de las personas trabajadoras, así como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Los principios en los que se deberán basar son: la prevención, la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.

Los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo que se negocien con la representación legal de las personas trabajadoras, en el ámbito de las empresas incluidas en este convenio tendrán en cuentan los siguientes principios:

1. El procedimiento se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible.

2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente de investigación, encaminado a la averiguación de los hechos.

3. Para llevar a cabo el proceso de investigación se creará una Comisión de Investigación con la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad o en su defecto la Representación Legal de las personas trabajadoras salvo que se trate de empresa que no cuente con la citada representación.

4. Durante la tramitación de tales actuaciones se adoptarán medidas preventivas que imposibiliten que la situación denunciada pueda continuar o agravarse, incluido el cambio de puesto de trabajo, cambio de horario u otras medidas cautelares sin que en ningún caso puedan generar un perjuicio en las condiciones laborales a la presunta víctima del acoso denunciado.

5. La intervención de todas las personas que intervengan en la investigación, incluidos los posibles testigos, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.

6. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el presente acuerdo y restitución de la víctima.

7. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará a la persona denunciante, antes, al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce.

CAPÍTULO II
Seguridad y salud laboral

Artículo 29. Seguridad y salud laboral.
Las empresas y todo el personal a su cargo afectado por este convenio tienen obligación de cumplir las disposiciones contenidas en la normativa sobre prevención de riesgos en vigor, y en especial la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y el Real Decreto 39/1997 de 14 de abril por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, así como sus disposiciones de desarrollo.

A efectos de realizar la preceptiva Evaluación de Riesgos, las empresas afectadas por el ámbito del presente convenio tendrán en cuenta especialmente aquellos factores de riesgo que se deriven de la tarea que realizan sus trabajadores.

En este sentido la evaluación se realizará conforme a la legislación específica y guías técnicas específicas.

Asimismo, se prestará especial atención a los riesgos que pudieran derivarse del sistema organizativo de las empresas y los aspectos psicosociales del trabajo, aplicando para su evaluación métodos homologados y reconocidos por el INSST.

En la identificación y evaluación de riesgos se contemplará en cualquier caso la exposición a los mismos que puedan tener las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, identificando de manera clara los puestos de trabajo susceptibles de ser considerados de riesgo en dichas situaciones, con las correspondientes medidas preventivas.

Artículo 30. Acoso moral en el trabajo.
Las partes firmantes reconocen la gravedad de los daños psíquicos que posibles situaciones de acoso psicológico pueden provocar en los trabajadores y la necesidad de evitar que estas conductas se desarrollen en el seno de las empresas y/o grupos de empresas afectados por el presente convenio.

A tal fin acuerdan establecer un «Protocolo de Actuación« a aplicar en las empresas que no cuenten con el mismo, para verificar la autenticidad de las situaciones que se denuncien y gestionar el problema, conforme a los siguientes puntos:

– Por cada una de las partes (empresa-representación sindical) se nombrará una persona miembro del Comité de Seguridad y Salud, que constituirán una Comisión de Investigación.

– Dicha comisión investigará la posible existencia de casos anteriores relacionados con el presunto acosador y se entrevistará con denunciante y denunciado por separado.

Asimismo, las partes integrantes de dicha comisión recabarán pruebas, cada una en su ámbito de competencia, a través de las informaciones de los compañeros de cada parte de nivel jerárquico similar, y en todo caso guardando el sigilo que el tema merece.

– Las informaciones y pruebas obtenidas serán puestas en común en reunión de la comisión, y sometidas en dicha reunión al dictamen de los Psicólogos y/o Técnicos de Prevención en Psicosociología Aplicada que cada parte proponga, para intentar llegar a una conclusión sobre la situación de acoso psicológico denunciada.

– Dicha conclusión, tanto si hay uniformidad de criterios al respecto como si no, deberá ser motivada, tomando como base todas las informaciones recibidas y la opinión de los expertos, y se elevará al Comité de Seguridad y Salud, quien en caso de que la situación de acoso psicológico exista, requerirá a la empresa para que de inmediato disponga la separación física del acosador y le retire sus competencias y responsabilidades sobre los trabajadores.

– Conforme a lo establecido en el capítulo de Faltas y Sanciones, la empresa abrirá expediente disciplinario e impondrá al acosador la sanción correspondiente, a la falta de carácter muy grave cometida.

– Este protocolo respetará y en ningún caso podrá ser suspendido por el derecho que ejerza la víctima de disponer de las acciones legales o judiciales que considere oportunas más allá del mismo.

Artículo 31. Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud.
Se acuerda constituir la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud en el término de un mes desde la firma del presente convenio, que tendrá el período de vigencia del mismo, si bien quedará prorrogada hasta la firma del nuevo convenio.

Dicha comisión estará integrada por un miembro por cada una de las organizaciones sindicales firmantes, y un número de miembros equivalentes por parte de la representación empresarial, que podrán nombrar un número igual de suplentes, que sustituirá a los titulares en los casos y conforme se determine en su reglamento interno. Asimismo, se admite la incorporación a las reuniones con voz y sin voto, en calidad de asesores, de una persona por cada una de las representaciones que integran la comisión.

En el acto de su constitución se procederá a la elección de una secretaría permanente, la designación del domicilio donde recibir notificaciones, y la aprobación de su reglamento interno de funcionamiento. En cada reunión, y de entre sus integrantes con voz y voto, se elegirá una persona que modere los debates.

Son funciones específicas de la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud:

– Aprobar su Reglamento Interno de Funcionamiento y las modificaciones que sean necesarias en función de eventuales necesidades de futuro.

– Representar al sector ante cualquier organismo relacionado con la salud laboral y la prevención, y en concreto ante la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, siendo su interlocutor válido y promoviendo acciones y proyectos en cuantas materias son propias de su competencia, siempre y cuando las mismas exijan la presencia paritaria.

– Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente convenio, y en su caso emitir informe, bien a iniciativa propia, bien a solicitud de parte, sobre cuantas cuestiones se deriven de la aplicación e interpretación del articulado de salud laboral que sanciona el convenio.

– Informar al respecto del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, elaborar estudios e investigaciones, y realizar cursillos y conferencias sobre los mismos, si procede.

– Realizar una memoria anual sobre la situación de la prevención en el sector.

– En general, cualquier otra que sea necesaria para el desarrollo de sus actividades y funciones.