Conveni col·lectiu estatal - Autotaxis - INVASSAT

Resolución de 5 de agosto de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IX Convenio colectivo nacional para el sector de Auto-Taxis. Boletín Oficial del Estado núm. 198, de 18.08.2025, pp 112511-112542.

Resolució de 27 d'abril de 2017, de la Direcció general d'Ocupació, per la qual es registra i publica el VIII Conveni col·lectiu nacional per al sector d'acte-taxis. Boletín Oficial del Estado, núm. 117, 17.05.2017, pp 40821-40838. Vigència 01.01.2017-12.12.2019

Igualdad de oportunidades

Artículo 53. Igualdad.

Las partes firmantes del presente convenio reconocen la importancia de la aplicación y difusión de la Ley de Igualdad, y por ello se comprometen a colaborar e impulsar en el sector, en los ámbitos inferiores y por ende en las empresas afectadas, medidas tendentes a favorecerla igualdad. Asimismo, las empresas de más de diez personas asalariadas si las hubiere negociarán los planes de igualdad previstos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en los términos previstos en la legislación vigente. Las empresas de diez o más personas asalariadas deberán disponer de un plan de igualdad.

De conformidad con los artículos 4.2.c) y 17 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se prohíbe toda discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, ideas políticas, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, caracteres sexuales, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, adhesión o no a sindicatos y sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, para el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. En ese sentido, se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en la ley.

Artículo 54. Conciliación de la vida laboral.

Se estará a lo establecido en lo recogido en las normativas y Leyes existentes en esta materia.

Artículo 55. Violencia de género.

Respetando la confidencialidad debida, las empresas facilitarán al máximo a las trabajadoras víctimas de violencia de género el disfrute de todos los derechos y garantías previstos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precise por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo, así como aquellos que se establezcan en la legislación vigente.

Artículo 56. Acoso sexual; acoso por razón de sexo.

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo tendentes a evitar el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, así como arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación legal de los trabajadores/as, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Estas medidas afectarán a toda la plantilla, cualquiera que sea la forma de contratación laboral.

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores/as frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, las trabajadoras víctimas de violencias sexuales tendrán derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo, así como aquellos que se establezcan en la legislación vigente.

Artículo 57. Medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.

1. Principio de Igualdad y no discriminación.

Las partes expresan su voluntad de garantizar la no discriminación y el principio de igualdad de trato y de oportunidades por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

2. Condiciones generales de ingreso.

Los procesos de selección de personal se realizarán bajo criterios objetivos y no discriminatorios de forma que se omitan las preguntas relativas al nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Las personas encargadas del reclutamiento de personal y que participen en los procesos de selección, deberán recibir una formación específica en diversidad e igualdad real y efectiva.

3. Ascensos.

Los procesos de promoción profesional y ascensos se realizarán asegurando criterios neutros de cualificación y capacidad y no discriminatorios por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

4. Retribución.

La prestación de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario, sin discriminación alguna por razones de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Debiendo las empresas velar en todo caso para que se cumpla con el principio de igualdad de trato.

5. Permisos.

Tendrán la misma consideración que el matrimonio, la pareja de hecho estable, legalmente acreditada, incluyendo al colectivo LGTBI, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o diversidad familiar, con relación a los derechos aquí descritos.

6. Excedencias y suspensiones de contrato.

Todos los supuestos de excedencia o suspensión del contrato se aplicarán igualmente al colectivo LGTBI, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o diversidad familiar.

Las personas trabajadoras que decidan iniciar los tratamientos hormonales de afirmación de género tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años, con reserva de puesto de trabajo. El período en el que la persona trabajadora permanezca en esta situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho tras su reincorporación a la formación profesional que la empresa haya impartido durante su tiempo de excedencia y que no haya podido desarrollar.

7. Planificación de la actividad preventiva.

Las empresas legalmente obligadas a ello deberán difundir entre la plantilla, el protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI negociado en la empresa a través de folletos o cualquier soporte que se estime oportuno.

8. Uniformidad.

Las personas trabajadoras podrán utilizar la uniformidad que más se adecúe a su expresión de género, de entre las propuestas ofrecidas por la empresa.

Salud laboral

Artículo 59. Seguridad y salud laboral.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo consideran esencial desarrollar una política de seguridad y salud mediante la prevención de riesgos derivados del trabajo, cumpliendo la Ley de Prevención y los Reales Decretos que desarrollan la Ley y afectan al sector del taxi. La salud, la mejora de las condiciones de trabajo y la eliminación o reducción de los accidentes es un objetivo prioritario de la política empresarial.

Artículo 60. Servicios de prevención.

Se promoverá la constitución de Servicios de Prevención mancomunados a los que se adherirán todos los dueños de licencia que tengan contratado algún trabajador/a.

Artículo 61. Reconocimientos médicos.

Las partes se comprometen a aplicar en el sector lo dispuesto por la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, de 8 de noviembre. En este sentido, el empresario/a garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, mediante un reconocimiento médico de carácter voluntario para el trabajador/a, a realizar en el primer semestre de cada año.

Articulo 62. Medidas de prevención de riesgos frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

Las partes firmantes han acordado la necesidad de establecer un protocolo de actuación en aplicación del Real Decreto Ley 8/2024 que recoja medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos que será acordado por la comisión negociadora en el plazo de seis meses siguientes a la publicación del presente convenio.

Artículo 63. Jubilación anticipada por razón de la actividad.

Las partes firmantes del presente convenio comparten la necesidad y procedencia del establecimiento de un sistema de coeficientes reductores de la edad de jubilación para el colectivo de conductores/as de taxi, en atención a la mayor penosidad, siniestralidad y peligrosidad de sus condiciones de trabajo, por lo que se comprometen a desarrollar las actuaciones conducentes a tal finalidad.

Artículo 64. Jubilación parcial anticipada.

Los trabajadores/as que cumplan con los requisitos establecidos en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores podrán solicitar a las empresas la jubilación parcial anticipada. Su concesión será obligatoria. En las empresas de menos de tres asalariados/as, el trabajador/a solicitante de la jubilación parcial deberá aceptar que la empresa disponga de la jornada residual en las fechas, períodos, y horario que la empresa libremente determine. En las empresas de tres o más personas asalariadas, el trabajador/a podrá optar por la prestación de la jornada residual acumulándola a su elección, en un solo período.

Artículo 65. Régimen disciplinario.

Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen a continuación.

La sanción de las faltas graves y muy graves, requerirá la comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Igualmente, deberán ser comunicadas al representante legal de los/as trabajadores/as, si lo hubiere.

a) Serán faltas leves, las siguientes:

1. La incorrección con el público y los compañeros/as.

2. La negligencia o descuido en el cumplimiento del trabajo.

3. El retraso continuado e injustificado en la entrega de la recaudación.

4. La no comunicación, con la debida antelación, de la falta de asistencia al trabajo con causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

5. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de un día en un mes.

6. Las faltas repetidas de puntualidad, sin causa justificada, de tres días en un mes.

7. El desaseo o utilización en el trabajo de vestimenta inadecuada a la normativa municipal de aplicación.

8. Realizar manifestaciones, expresiones o comportamientos discriminatorios que se produzcan de forma puntual, y que conlleven vulneración del principio de igualdad de trato, incluidos los vertidos contra la comunidad LGTBI.

b) Serán faltas graves, las siguientes:

1. Desobediencia en el trabajo o falta de respeto a los compañeros/as o superiores.

2. O de los vehículos, material y documentos de los servicios, que produzca o pueda producir deterioro o perjuicio.

3. El incumplimiento de las normas, ordenes o instrucciones de los superiores, en relación con las obligaciones concretas en el puesto de trabajo y las negligencias que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves o incumplimiento o la negativa de un servicio determinado.

4. El retraso en más de tres días en la entrega de la recaudación.

5. El incumplimiento de las ordenes o instrucciones o abandono de las medidas adoptadas en materia de salud laboral, cuando de los mismos puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad físico o psíquica del mismo.

6. No cumplir con las disposiciones de tráfico, seguridad vial y/u ordenanzas municipales, siempre que sea reincidente y de ello se derive la correspondiente sanción grave por parte de la autoridad competente en la materia.

7. La falta de asistencia al trabajo, sin justificación, durante tres días en un mes.

8. El abandono del trabajo sin causa justificada.

9. La simulación de enfermedad o accidente laboral o no, previo informe de la autoridad competente.

10. La reincidencia en las faltas leves, en número de tres, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mes, cuando hayan mediado sanciones por las mismas.

11. La tolerancia a la discriminación o la denegación de ajustes razonables ante el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminación de cualquier tipo.

c) Serán faltas muy graves, las siguientes:

1. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en los servicios encomendados.

2. El ejercicio de actividades profesionales, públicas o privadas, durante la jornada de trabajo y/o utilización de elementos propios de la empresa.

3. La falta de asistencia no justificada al trabajo más de tres días en un mes.

4. Las faltas de puntualidad no justificadas durante diez días o más en un mes, o durante veinte días en un semestre.

5. La reincidencia en faltas graves, dos de la misma naturaleza y tres de distinta naturaleza, cuando hayan mediado sanciones por las mismas, en el periodo de un año.

6. El consumo de alcohol que supere los máximos establecidos para la conducción y se produzca la suspensión del permiso de conducir correspondiente para la conducción del taxi.

7. La sanciones con sentencia judicial firme, como consecuencia de faltas o delitos por tenencia, trafico y/o consumo de estupefacientes durante la conducción del vehículo Auto-Taxi.

8. La sanción al conductor/a del taxi por sentencia judicial firme, como consecuencia de delitos cometidos contra los ocupantes del vehículo.

9. La imprudencia o negligencia en acto de servicio como consecuencia del incumplimiento de la normativa de tráfico, seguridad vial u ordenanza municipal, si ello implicase riesgo de accidente para sí mismo, los ocupantes del vehículo o resto de usuarios/as de la vía pública.

10. Acoso sexual, acoso por razón de sexo, identidad u orientación sexual, así como al colectivo LGTBI.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, incluida su identidad u orientación sexual, en particular cuando se crea en un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, o su identidad u orientación sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerará en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, identidad u orientación sexual.

11. Cualquier discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

12. Ofensa grave de palabra o física a cualquier persona. Igualmente incluye las ofensas que atenten directa o indirectamente contra el honor o la integridad por razón de género, identidad de género, orientación sexual, discapacidad o cualesquiera otras circunstancias personales, incluyendo el colectivo LGTBI.

Sanciones:

a) Por faltas leves: Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.

c) Por faltas muy graves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de diez a cuarenta y cinco días, sin perjuicio de la aplicación de las sanciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores para los incumplimientos laborales de carácter muy grave.

Prescripción de las infracciones y faltas:

Respecto a los trabajadores/as, las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.