Conveni col·lectiu estatal - Arts gràfiques, manipulats de paper, manipulats de cartó, editorials i indústries auxiliars - INVASSAT

 

 Arbitratge laboral, Arts Gràfiques, Conflictes col·lectius de treball, Convenis col·lectius, Indústria paperera

Artículo 11.1 Salud laboral.
Las partes afectadas por este Convenio cumplirán las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral y, en especial, las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo.

Siempre que en los centros de trabajo se realicen inspecciones por el servicio de prevención, sus resultados serán comunicados por la dirección de la empresa a la RLT y al Comité de Seguridad y Salud, en su caso.

Artículo 11.2 Reconocimiento médico.
La dirección de la empresa gestionará ante las Mutuas de Accidentes de Trabajo, organismos de la administración competente, asociaciones, entidades y empresas legalmente autorizadas, la realización de un reconocimiento médico anual de cuyo resultado se entregará copia a cada trabajador o trabajadora.

Quienes realicen sus funciones permanentemente con productos tóxicos y aquellos cuyo trabajo a desarrollar exija una atención permanente a terminales de ordenadores o pantallas de visualización, se someterán a las revisiones médicas previstas en la evaluación de riesgos y planificación en materia de prevención de riesgos laborales. De los resultados de estas revisiones se entregará copia a la persona afectada.

La dirección de la empresa adecuará la realización de los reconocimientos a las necesidades del servicio.

Artículo 12.1 Igualdad de trato y de oportunidades.

12.1. Igualdad y no discriminación.

Las personas trabajadoras no podrán ser discriminadas por cuestiones de edad, discapacidad, razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa, tanto para el hombre como para la mujer, sin discriminación alguna.

Cuando se produzca una convocatoria para cubrir un puesto de trabajo, se hará abstracción total de la condición de sexo, atendiendo solamente a la capacidad profesional exigida.

Principio de igualdad de trato y oportunidades:

Las empresas del sector están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del nacimiento de hijos e hijas, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Sobre la base de la vigencia del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres se integra el principio de transparencia retributiva, a fin de obtener información suficiente y significativa de las retribuciones para identificar posibles discriminaciones directas e indirectas, principalmente las debidas a valoraciones incorrectas de puestos de trabajo al percibirse una retribución inferior sin justificación. Para ello se establecen los siguientes instrumentos:

1. Registro retributivo. 

2. Las empresas que elaboren un plan de igualdad han de incluir una Auditoría retributiva. 

3. Derecho de información de las personas trabajadoras.

Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

Todas las empresas tienen la obligación de aplicar igual retribución por trabajo de igual valor, independientemente del número de personas trabajadoras, salvo que existan causas objetivas que lo justifiquen.

12.2 Plan de Igualdad.

Sobre la base de la vigencia de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro se considera conveniente para el sector la elaboración de un documento cuya finalidad es ser una referencia para aquellas empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, no disponiendo del mismo.

Será obligatoria la negociación, elaboración y aplicación de un plan de igualdad para las empresas que tengan 50 o más personas trabajadoras.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

Los planes de igualdad ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Asimismo, en el plan se deben fijar los objetivos, estrategias y sistemas de evaluación y seguimiento del mismo.

De acuerdo con la normativa, los Planes de Igualdad deberán inscribirse en el registro correspondiente, en los términos regulados en el Real Decreto 901/2020.

La representación de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras han de constituir una Comisión de Igualdad, que será la encargada de negociar y elaborar un diagnóstico, fijará unos objetivos del plan, llevará a cabo la implantación del mismo y su seguimiento. La comisión acordará su funcionamiento interno, así como su composición, periodicidad de las reuniones y levantamiento de las actas correspondientes, teniendo, como mínimo, las competencias recogidas en la propia legislación.

1. Diagnóstico.

El diagnóstico ha de llevarse a cabo, al menos, en las siguientes materias:

1. Proceso de selección y contratación.

2. Clasificación profesional.

3. Formación.

4. Promoción profesional.

5. Condiciones de trabajo, incluyendo salud laboral y la auditoria retributiva.

6. Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

7. Infrarrepresentación femenina.

8. Retribuciones, incluido un registro de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Igualmente deberán diagnosticarse:

– Los criterios y canales de información y comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción.

– Los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo.

– El lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de la solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.

En el Plan de Igualdad se expondrán los resultados del diagnóstico, enumerando los aspectos y las áreas en las que se deban introducir mejoras tras conocerse la situación real de la empresa en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

2. Objetivos del plan.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, se establecerán los objetivos a alcanzar, sobre la base de los datos obtenidos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución.

Los objetivos del Plan de Igualdad podrán ser, entre otros:

– Alcanzar la igualdad de sexo mediante la promoción, el fortalecimiento y el desarrollo de la plena igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito de la empresa.

– Promover una cultura organizacional sensible al género que difunda los valores de igualdad que la entidad aplica en sus principios.

– Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista.

– Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas en el colectivo de personas trabajadoras infrarrepresentadas y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.

– Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa, tanto interna como externa.

– Información específica al género subrepresentado de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por el otro género.

– Promover y difundir una imagen interna y externa de la entidad comprometida con la igualdad de oportunidades.

– Garantizar igualdad retributiva para trabajos de igual valor y la igualdad retributiva en áreas concretas donde se han detectado desigualdades por cuestiones de género.

– Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas.

– Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa.

– Difundir los derechos y garantías para las mujeres víctimas de violencia de género.

3. Implantación, seguimiento y vigencia.

En la implantación del plan se ejecutarán las diversas medidas recogidas en el mismo.

Una vez implantado el plan, la Comisión de Igualdad realizará el seguimiento del mismo. La empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras sobre su evolución, con carácter anual, salvo que el propio plan establezca una periodicidad menor.

Si se detectara alguna circunstancia que impidiera la implantación del plan de igualdad, empresa y representantes de las personas trabajadoras establecerán las medidas correctoras necesarias para la consecución de los objetivos fijados en el mismo.

Asimismo, los planes de igualdad preverán mecanismos para su revisión en el caso de aumentos o disminuciones significativas de la plantilla afectada por los mismos, realizando un nuevo diagnóstico de la situación. Su vigencia o duración no podrá ser superior a cuatro años.

Los artículos 12.1 y 12.2 estarán vinculados al contenido y a la vigencia de las normas a las que se hace referencia en los mismos.

12.3 Protocolo de acoso.

A efectos del presente Convenio Colectivo, se entenderá por:

Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso moral: todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra una o más personas, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo.

Las entidades y organizaciones que firman el presente Convenio Colectivo asumen que cualquier tipo de acoso constituye un atentado a los derechos fundamentales de las personas.

Todo el personal del sector tiene la responsabilidad de propiciar un ambiente laboral en el que no se acepte ni tolere el acoso. En concreto, la dirección de la empresa tiene el deber de garantizar con los medios a su alcance que no se produzcan dichas situaciones en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad. En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo denuncia y evitar que la situación se prolongue o se repita, en caso de ser real.

Procedimiento general de actuación.

En las empresas en las que no exista otro procedimiento, se aplicará el regulado a continuación. Se establece un procedimiento especial basado en la confidencialidad y en la celeridad. La persona objeto de presunto acoso deberá ponerlo en conocimiento de la instancia correspondiente, sin perjuicio de la interposición de las acciones administrativas o judiciales que correspondan.

En caso de denuncia, y hasta que el asunto quede resuelto, la empresa establecerá cautelarmente la separación de la presunta víctima de la persona presuntamente acosadora, sin que esto suponga una modificación sustancial de condiciones de trabajo. En estos casos se creará en cada empresa la figura de la persona mediadora, que se elegirá entre las personas formadas en la materia y podrá ser o no miembro de la representación legal de los trabajadores. En el momento de recibir una denuncia, ésta se pondrá en conocimiento de la representación legal de los trabajadores y de la representación empresarial. Se convocará la correspondiente comisión de seguimiento y control que procederá a investigar lo sucedido; esta comisión estará integrada preferentemente por representantes legales de los trabajadores y representantes legales de la empresa, salvo implicación de alguno de ellos en el procedimiento. Se garantizará el carácter confidencial de toda la información recabada sobre el caso.

El escrito de denuncia deberá de contener, al menos, la siguiente información:

– Identificación y firma de la persona trabajadora que formula la denuncia.

– Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.

– Persona o personas que, presuntamente, están cometiendo el acoso.

– Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.

Fases de la investigación.

El trabajo de investigación se realizará en un plazo máximo de 10 días hábiles desde la formulación de la denuncia, tras los cuales se emitirá un informe en el que se concretarán la veracidad de los hechos, las actuaciones y las sanciones pertinentes, en su caso. El régimen disciplinario se aplicará a todo el personal con independencia del cargo o posición que ocupe.

Todo comportamiento o acción constitutiva de cualquier tipo de acoso se graduará proporcionalmente a la gravedad de los hechos. Se considerará un agravante el hecho de servirse de la situación jerárquica con la persona afectada o con las que tengan relación laboral de carácter temporal, por lo que la sanción se aplicará en su grado máximo.

En todos los casos en los que exista denuncia por cualquier tipo de acoso se evitará cualquier represalia contra la víctima, testigos o cualquier otra persona que intervenga en el procedimiento sancionador, siendo dichos comportamientos constitutivos de faltas muy graves.

Artículo 12.2. Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Las organizaciones firmantes del presente convenio, tanto sindicales como empresariales, en su firme compromiso por la igualdad y la no discriminación, consideran necesario establecer un marco general de intervención a nivel sectorial para dar efectividad al mandato de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGBTI y del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, para garantizar el derecho fundamental a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Las presentes medidas serán de obligado cumplimiento para las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras, siendo de carácter voluntario para las que no alcancen dicha cantidad.

12.2.1. Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas:

El presente Convenio Colectivo recoge diversas medidas con el objetivo de hacer efectivo el principio de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI:

1. Igualdad de trato y no discriminación.

Ninguna persona sujeta a este Convenio Colectivo podrá ser discriminada por cuestiones de edad, discapacidad, razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

El principio de no discriminación en las empresas debe contribuir a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI.

2. Acceso al empleo.

Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa, tanto para el hombre como para la mujer, independientemente de su orientación e identidad sexual, su expresión de género o características sexuales, sin discriminación alguna. Este principio se tendrá en cuenta tanto en el acceso al empleo como en los ascensos.

En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selección deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta. Se priorizará la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual, su expresión de género o características sexuales, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

Esta medida debe contribuir a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.

3. Clasificación y promoción profesional.

Las empresas, a través del sistema de clasificación profesional establecido en el presente convenio, garantizarán que no se produzca ningún tipo de discriminación directa o indirecta por razón de edad, discapacidad, razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Los criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos tienen su base en elementos objetivos, entre los que destacarán la cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones de las personas LGTBI.

4. Formación, sensibilización y lenguaje.

Las empresas sujetas a este Convenio Colectivo integrarán en los planes de formación que puedan desarrollar módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.

La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos, quienes contarán con una formación específica encaminada a la selección de personal.

Los aspectos mínimos que deberán contener son:

– Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI recogidas en el presente convenio colectivo o los acuerdos de empresa en su caso, así como su alcance y contenido.

– Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

– Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.

– Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

– Fomento de medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la diversidad.

5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

Las empresas afectadas por el presente convenio Colectivo promoverán la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.

6. Permisos y beneficios sociales.

Los permisos retribuidos recogidos en el 8.5.1 del presente Convenio Colectivo tienen en cuenta la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI.

Por tanto, se garantiza el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, en condiciones de igualdad.

7. Régimen disciplinario.

El Régimen disciplinario del presente Convenio Colectivo, recogido en el capítulo 10, tiene en cuenta infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

8. Vestuario.

Las personas trabajadoras podrán elegir las prendas de trabajo que mejor se adapten a sus necesidades, en base a lo establecido al artículo 15.1 del presente Convenio Colectivo.

12.2.2. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

1. Marco normativo y obligaciones empresariales.

Con la regulación del presente protocolo se da cumplimiento de la obligación fijada en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas exigidas a su vez por el 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que exige a las empresas de más de 50 personas trabajadoras la implementación de un procedimiento de actuación contra el acoso y la violencia hacia las personas LGTBI.

En el caso de que la empresa ya cuente con un protocolo general de actuación en materia de acoso, podrá implementar el que aquí se regula o adaptar el que ya tenga para incluir de manera expresa la protección específica frente a la discriminación y violencia por motivos de orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales en los términos que siguen.

2. Ámbito material.

Conforme el marco regulador vigente y, específicamente, las directrices establecidas en el anexo II del mencionado RD 1026/2024, este protocolo tiene por finalidad prevenir, detectar, gestionar y erradicar cualquier conducta constitutiva de acoso o violencia contra personas LGTBI en el entorno laboral.

A efectos del presente protocolo y de conformidad con el artículo 3.d. y ss. de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se entenderá por Acoso discriminatorio (LGTBI) cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación LGTBI con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Las causas LGTBI a estos efectos determinantes son:

– Intersexualidad: La condición de aquellas personas nacidas con unas características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.

– Orientación sexual: Atracción física, sexual o afectiva hacia personas del mismo sexo, de distinto sexo o de ambos.

La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo grado ni con la misma intensidad.

Las personas homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o lesbianas, si son mujeres.

– Identidad de género: Vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.

– Expresión de género: Manifestación que cada persona hace de su identidad sexual.

– Persona trans: Persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer.

3. Ámbito personal.

El protocolo que aquí se regula será aplicable a todas las personas que desarrollen su actividad dentro de la empresa, o tengan relación con la misma, independientemente de la naturaleza de su vínculo jurídico.

En este sentido, queda afectado por su ámbito personal de aplicación:

– Personal contratado de manera indefinida, temporal o con contrato formativo.

– Personas trabajadoras en régimen de cesión temporal (ETT).

– Aspirantes y candidatas/os a un puesto de trabajo en la entidad.

– Proveedores, clientes y visitantes.

– Cualquier otra persona que, dentro del ámbito organizativo de la empresa, pueda verse afectada por una situación de acoso LGTBI.

4. Principios rectores.

Los principios rectores que deben regir la aplicación del protocolo de prevención, gestión y erradicación de cualquier conducta constitutiva de acoso o violencia contra personas LGTBI en el entorno laboral pueden sistematizarse como sigue:

– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.

– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.

– Confidencialidad por cuento las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.

– Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.

– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.

– Restitución de las víctimas desde la perspectiva de si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.

– Prohibición de represalias en el sentido de que queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.

5. Estructura del protocolo.

En aras de prevenir, detectar, gestionar y erradicar cualquier conducta constitutiva de acoso o violencia contra personas LGTBI en el entorno laboral, este protocolo integra tres tipos de medidas:

1. Medidas preventivas: Acciones orientadas a generar un entorno seguro e inclusivo y publicitar la existencia de un modelo de queja o denuncia.

2. Medidas proactivas: Mecanismos de denuncia, instrucción y respuesta inmediata.

3. Medidas reactivas: Procedimientos de resolución y sanción de conductas de acoso o violencia.

6. Medidas preventivas.

6.1 Declaración de principios: Tolerancia cero.

La empresa con este protocolo manifiesta una política de tolerancia cero frente a cualquier forma de acoso o violencia basada en la orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales en los términos expuestos en el apartado 2, comprometiéndose a:

– Erradicar cualquier práctica discriminatoria en su organización.

– Fomentar un entorno seguro, respetuoso e inclusivo.

– Proteger a las víctimas de acoso, garantizando su confidencialidad e integridad.

6.2 Publicidad del protocolo.

La empresa deberá garantizar que este protocolo sea públicamente accesible, publicitándolo y facilitando información sobre el procedimiento de denuncia y los mecanismos de gestión y resolución de situaciones de acoso LGTBI.

7. Medidas proactivas.

7.1 Creación de la Comisión de Instrucción.

La empresa constituirá una comisión de investigación integrada paritariamente por representantes de la empresa y de la plantilla, preferentemente miembros de la RLPT, encargadas de instruir las denuncias relacionadas con acoso LGTBI. La identidad de sus miembros será pública.

7.2 Procedimiento de denuncia.

Las denuncias podrán ser presentadas por la persona afectada o por un tercero autorizado expresamente por la víctima, mediante comunicación escrita dirigida a la comisión.

En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.

La empresa habilitará y hará constar en el protocolo un canal específico de comunicación (correo electrónico, aplicación informática o registro de entrada) para la presentación de denuncias dirigidas a la persona que se decida de cuantas conforman la comisión.

7.3 Garantías de imparcialidad.

Los miembros de la comisión podrán abstenerse o ser recusados en caso de concurrir conflictos de interés.

La persona denunciante podrá solicitar la recusación de algún miembro de la comisión si considera que existen motivos que puedan afectar su objetividad.

7.4 Tramitación e investigación.

En un plazo máximo de siete días hábiles tras la recepción de la denuncia, la comisión iniciará la investigación correspondiente.

El procedimiento se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, imparcialidad y celeridad, asegurando el derecho de audiencia de las partes.

La comisión deberá emitir su informe en un plazo máximo de 30 días hábiles.

Si fuese necesario se adoptarán medidas cautelares de protección para la víctima en tanto en cuanto se prolongue la instrucción.

7.5 Evaluación y resolución.

El informe final de la comisión podrá concluir con alguna de las siguientes resoluciones:

a) Existencia de indicios de acoso LGTBI: Se activará el procedimiento sancionador correspondiente y se adoptarán medidas de protección a la víctima.

b) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo. Se archivará la denuncia.

El informe deberá incluir, como contenido mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares o preventivas, si procede.

8. Medidas reactivas: resolución del conflicto.

Desde las medidas reactivas, la empresa adoptará cuantas medidas de protección, corrección o sanción resulten aplicables en atención a evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión. Así, desde la dirección de la empresa:

a) En caso de que el informe concluyese con la apreciación de indicios de acoso:

a. Se aplicarán las sanciones disciplinarias correspondiente que, según el cuadro de sanciones recogidas en este Convenio Colectivo, serán tipificadas como faltas muy graves.

b. En su caso, de ser necesarias, se adoptarán y/o mantendrán medidas de protección y apoyo a la víctima.

b) De no constatar la existencia de indicios de acoso objeto del protocolo, se archivará la denuncia.

En todo caso, y no obstante lo anterior, si aun no apreciando indicios de acoso, del informe de la comisión se dedujese la existencia de un conflicto laboral, la empresa adoptará cuantas medidas resulten necesarias para su resolución, incluyendo las correctivas o sancionadoras.

La empresa deberá garantizar el derecho de la víctima a no sufrir represalias por haber presentado la denuncia salvo concurrir dolo o mala fe.

9. Revisión y seguimiento del protocolo.

La empresa llevará a cabo revisiones periódicas del protocolo para garantizar su eficacia y actualización conforme a la normativa vigente. Asimismo, se promoverán actividades de formación y sensibilización para prevenir y erradicar el acoso y la violencia contra las personas LGTBI en el ámbito laboral.

Artículo 14. Trabajo a distancia y teletrabajo.
En lo relativo a trabajo a distancia y teletrabajo, si es con carácter regular, se estará a lo dispuesto en la legislación que lo regule en cada momento, en la actualidad la Ley 10/2021, de 9 de julio así como lo recogido en los siguientes artículos. Se entenderá que es regular cuando se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30 por 100 de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Se entenderá por:

a) Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

b) Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

c) Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Estos conceptos y definiciones serán los regulados en cada momento por la norma de carácter general correspondiente.

Artículo 14.5 Desconexión digital.
Las personas que presten servicios a distancia, en los términos regulados en los anteriores artículos, tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Con el fin de garantizar este derecho, las empresas adoptarán las medidas previstas en la normativa específica, que en estos momentos es la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.